推行不定时工作制首先要保障员工权益

一提起工作制，人们当然会下意识的想到“一天八小时，每天朝九晚五”的固定工时制，于是，当“不定时工作制”与“综合计算工时制”被推上台面甚至正式实施时，人们不免会因为陌生而产生排斥反应。

　　不过，随着社会需求的变化与社会分工的发展，假如仍然指望用过去“朝九晚五”的固定工时制去适应新的工种，显然难免遭遇“削足适履”的尴尬。举例来说，外企的很多员工因为和总部的时差不得不在深夜和凌晨工作和开会，假如凌晨才结束工作，却还要求员工当天早晨九点必须准时上班，当然有些强人所难。此外，不少企业的生产往往存在很强的季节性，忙时往往需要加班加点，闲时则几乎无活可干，对于这类工作，当然也不宜用“朝九晚五”去生搬硬套。可见，既然新的分工，新的工种对于工时制度的确有新的需求，工时制度当然不应成为拖油瓶的阻力，而理应跟上时代才是。如此看来，深圳推行的“不定时工作制”，倒不失为顺应时代发展的一种进步。

　　然而，任何新生事物，即便它代表着更灵活更先进的发展方向，也难免会因为不够成熟而存在各种缺陷和不足，甚至极有可能被误用和滥用。在这方面，“不定时工作制”也同样概莫能外。事实上，此次深圳有千余单位实行“不定时工作制”，这些单位是否都的确有“不定时工作制”的需求，其实还应仔细审视。现实中，对于“固定工时制”，员工与企业的权利边界应该说十分清晰，并无太多空子可钻，假如需要员工八小时外加班，企业自然要加倍支付加班费。但是，假如实行“不定时工作制”的话，究竟哪些时间算在8小时内，哪些时间是8小时外，显然不那么容易区分，于是，“不定时工作制”极有可能成为一些企业规避加班费和强制员工超时工作的堂皇借口。此外，如果“不定时工作制”仅仅是简单的按工时计算薪酬，而不将节假日、夜间甚至超时工作的加班性质考虑在内的话，也同样将形成对员工权益的侵犯。至于“不定时工作制”成为让员工成为企业可以“呼之即来，招之即去”的“随时工作制”，当然更令人不敢恭维。

　　一言以蔽之，相比“固定工时制”，“不定时工作制”固然不失灵活性，但是“不定时工作制”终究有其适用的范围和边界。因此，哪些企业单位适合推行“不定时工作制”，以及“不定时工作制”究竟如何“定时”，又具体按怎样的算法折算工时，作为当事人的员工，不仅不应被蒙在鼓里，而更应成为参与制定者。